採用動画の効果測定は何を見る？中小企業向けKPI設定ガイド【2026年版】

採用動画を制作したものの、「どうやって効果を測定するの？」「本当に採用に役立っているのか判断できない」という採用担当者の声は少なくありません。なお、採用動画全般について詳しく知りたい方は、採用動画 完全ガイドをご参考ください。

採用動画は、単なるブランディング施策ではなく、採用目標達成のための営業ツールです。そのため、適切なKPI設定と測定がなければ、投資対効果を正確に把握できず、改善すべき箇所も見えてきません。

本記事では、中小企業の採用担当者・経営者向けに、採用動画の効果測定に必要な5つのKPI、Google AnalyticsやYouTube、SNSでの具体的な測定方法、そして効果が出ないときの改善ポイントをまとめました。これを読めば、データに基づいた採用戦略の最適化ができるようになります。

なぜ採用動画の効果測定が必要なのか

採用動画に投資する企業は増えていますが、その多くが「とりあえず制作して、公開したら終わり」という状態に陥っています。これは非常にもったいないことです。

採用動画は、一度作ったら終わりではなく、その後の運用と改善サイクルこそが成功を左右します。効果測定がなければ、以下の問題が発生します：

• 投資対効果が不透明： 採用動画に費用をかけたのに、それが採用人数や採用コスト削減にどう貢献しているか不明確。次年度の予算を経営層に説得できない。
• 改善ができない： どの動画が響いているのか、どこで視聴者が離脱しているのかがわからず、改善の優先順位が決められない。
• 戦略が立てられない： YouTubeとSNSの成果の違いや、人口統計上どの層が反応しているかなど、次の施策の方針が決まらない。

一方、効果測定を仕組み化した企業は、データに基づいて採用動画を最適化し、年々採用効果を高めています。特に採用市場が厳しくなる中、動画がどれだけ採用貢献しているかを数値で示せることは、経営層の信頼を勝ち取る最強の武器となります。

採用動画で追うべき5つのKPI

採用動画の効果測定では、数多くの指標がありますが、すべてを追跡するのは現実的ではありません。ここでは、中小企業が最低限押さえるべき5つのKPIを紹介します。

1. 視聴数（Reach）

動画がどれだけの人に見られているかを示す最初の指標です。YouTube、自社サイト、SNSなど、各媒体で測定します。

• YouTube： 再生回数（動画が再生開始した回数）
• 自社採用サイト内： ページビュー + 動画再生数
• Instagram / TikTok： インプレッション（投稿が表示された回数）

視聴数が伸びなければ、その先の接触がないため、最初に改善すべきポイントです。ただし視聴数だけが多くて、その後の行動（問い合わせ、応募）につながらない場合は、動画の内容やクリエイティブに問題がある可能性があります。

2. 視聴完了率（Completion Rate）

動画をどこまで見た人がどのくらいいるかを示す指標です。最も採用動画の質を反映する重要なKPIです。

• YouTube： 平均視聴時間、視聴完了率（100%まで見た割合）
• 自社サイト： Google Analyticsで設定した動画視聴イベント

採用動画の理想的な視聴完了率は業界によって異なりますが、一般的には以下の目安があります：

3. エンゲージメント率（Engagement Rate）

視聴者がどの程度動画に反応しているかを示す指標です。採用候補者の「興味度」を測ります。

• YouTube： 高評価数、コメント数、共有数
• Instagram / TikTok： いいね数、コメント数、シェア数、保存数
• 自社サイト： クリック率（サイト内リンクへの遷移）

視聴数が多くても、エンゲージメント率が低い場合、それは「流し見」されている可能性があります。逆にエンゲージメント率が高い動画は、視聴者に強い共感を呼び起こしており、その後の応募行動につながりやすいです。

4. クリックスルー率（CTR）と問い合わせ件数

動画から実際の採用ページ、エントリーフォーム、問い合わせフォームへのクリック数・遷移数です。これが採用動画の実際の営業貢献を示す直接的なKPIです。

• YouTube： 動画説明欄のリンククリック数
• 自社サイト内動画： 「応募する」「詳しく見る」ボタンのクリック数
• SNS： プロフィール欄のリンククリック数、ストーリーズのリンク遷移数

CTRが低い場合、動画の質が良くても、導線設計に問題があります。例えば、応募ボタンが目立たない、リンクの説明が不明確などが考えられます。

5. 応募数・採用数

最終的には、採用動画がどれだけ採用につながったかが全てです。これを測定するために、UTMパラメータを使って、採用動画からの流入を追跡します。

• 採用動画経由の応募数
• 採用動画経由の実採用数
• 採用動画経由の採用コスト（動画制作費 ÷ 採用数）

ここまでの全てのKPIは、最終的にこの「応募数・採用数」に至るための指標です。

Google Analyticsを使った採用動画の効果測定方法

自社サイト内の採用動画を効果測定するなら、Google Analyticsの活用が必須です。ここでは、実装方法を簡潔に説明します。

ステップ1. 動画視聴イベントの設定

Google Analytics 4では、「イベント」として動画視聴を計測します。以下の4つのイベントを最低限設定しましょう：

• 動画再生開始（video_start）
• 動画視聴完了（video_complete）
• 動画再生一時停止（video_pause）
• 動画を25%、50%、75%まで視聴（video_progress）

これらは、YouTubeプレイヤーやHTML5 video要素に対して、JavaScript で自動的に計測できます。

ステップ2. UTMパラメータの設定

採用動画からリンク先（採用エントリーページなど）への遷移を追跡するため、UTMパラメータを付けます。

例：採用サイトのリンクが「https://example.com/recruit/」だった場合、以下のようにします：

https://example.com/recruit/?utm_source=website&utm_medium=video&utm_campaign=recruitment_video_2026

こうすることで、Google Analytics で「video」経由の流入を認識し、その後の行動を追跡できます。

ステップ3. 目標（コンバージョン）の設定

「応募完了」をコンバージョンとして設定し、どの経路から応募に至ったか測定します。

• 「応募完了ページ」へのアクセスをゴール
• 「問い合わせフォーム送信」をイベント

これにより、「採用動画視聴 → 採用ページ訪問 → 応募完了」というユーザージャーニー全体が可視化されます。

ステップ4. レポートの活用

Google Analytics のレポート機能で、以下を月次で確認しましょう：

• 「ユーザーエクスプロレーション」で動画視聴後の行動フロー
• 「イベント」でイベント発生数の推移
• 「コンバージョン」で動画経由の応募数

さらに詳細な分析には、採用密着動画 完全ガイド →で説明している「セグメント分析」を活用し、「初回訪問者による動画視聴完了率」などを調べることで、より正確な改善方針が見えてきます。

YouTube / SNS別の効果測定指標

採用動画を複数のプラットフォームに展開する場合、それぞれの特性に応じた測定指標を使い分ける必要があります。

YouTube での効果測定

役割：採用候補者への詳しい情報提供（認知・理解）

YouTubeは、長めの動画（3〜5分）で、会社の事業内容や職場環境を詳しく説明するのに適しています。

測定すべき指標：

• 再生回数： 動画がどの程度拡散しているか
• 平均視聴時間： 視聴者がどのくらい真剣に見ているか（完了率より重要な場合も多い）
• 視聴完了率： 最後までしっかり見た割合
• クリックスルー率： 説明欄のリンクがクリックされた割合
• 人口統計データ： YouTubeアナリティクスから、どの年代・性別が見ているかを確認

YouTube Studio のアナリティクスでは、以下も確認できます：

• 「トラフィック ソース」：どこから流入してきたか（検索、推奨、外部リンク等）
• 「視聴者の保持」：動画のどこで視聴者が離脱しているか（グラフで可視化される）
• 「クリック数」：説明欄のリンク、カード、チャプターへのクリック

採用候補者は、面接前に企業のYouTube チャンネルを見ることが多いため、継続的にコンテンツを配信し、ブランド信頼度を高めることが重要です。

Instagram での効果測定

役割：若手人材への感情的な訴求（共感・興味）

Instagramは、短編動画（リール、ストーリーズ）で、職場の雰囲気やチームメンバーの顔を見せることに最適です。

測定すべき指標：

• リーチ： 投稿がどの程度の人に表示されたか
• インプレッション： 表示回数（同じ人が複数回見た場合もカウント）
• エンゲージメント率： （いいね + コメント + シェア + 保存）÷ リーチ × 100
• プロフィールへのアクセス： 動画から企業プロフィールへ移動した数
• ウェブサイトへのクリック数： プロフィールのリンク欄へのクリック

Instagramビジネスアカウントのインサイト機能で、これらはすべて無料で確認できます。

TikTok での効果測定

役割：広範な認知獲得（特に学生世代への認知）

TikTok は高度なアルゴリズムを持つため、バズる可能性が高い一方、予測しにくい側面もあります。

測定すべき指標：

• 再生数： 動画がどのくらい再生されたか
• 完了率： 動画を最後まで見た割合
• シェア数： TikTok内でシェアされた数（バイラル度の指標）
• コメント数： 視聴者の反応度
• プロフィール訪問数： 投稿からプロフィールへアクセスした数
• 外部リンククリック数： プロフィール欄のリンク（Linktreeなど）へのクリック

TikTok 採用動画は、短編（15〜30秒）で、キャッチーな音声、字幕、面白い編集を組み合わせることで、高い再生数を狙えます。

中小企業でもできるシンプルな効果測定フレームワーク

「Google Analyticsを細かく設定するのは難しそう」という中小企業向けに、月1時間程度で実施できるシンプルな測定方法を紹介します。

ステップ1. 月次レポートテンプレートを用意

以下の項目をスプレッドシート（Google Sheets等）に入力する形式で十分です：

ステップ2. データの収集（毎月1日、30分）

各プラットフォームから以下を確認して記入します：

• YouTube Studio → 「アナリティクス」→「概要」タブで再生回数、平均視聴時間
• Instagramビジネスアカウント → 「インサイト」で各投稿のリーチ、エンゲージメント
• Google Analytics → 「イベント」でコンバージョン数、「トラフィック」で採用ページへの遷移

ステップ3. 月次振り返り（毎月第1営業日、30分）

集計したデータを見ながら、以下を確認します：

• 前月比で何が改善し、何が低下したか
• 視聴完了率が低い動画があれば、内容を見直すべきか検討
• CTRが低い媒体があれば、リンク導線を改善できないか検討
• 応募数が目標に達しなかった場合、動画の質か、動画の露出量か、そもそも採用市場か、どれに問題があるか仮説を立てる

効果が出ないときの改善ポイント

採用動画を公開しても、思ったように効果が出ないことはよくあります。その場合、どこに問題があるのかを系統的に診断し、改善することが重要です。

診断フロー：どの段階で改善すべきか

問題1. 視聴数が少ない場合

そもそも採用候補者に動画が見られていない状態です。

• 自社サイト内： 採用ページへのトラフィック自体が少ないかもしれません。採用ページをGoogle検索で見つけやすいようにSEO対策（「〇〇市 求人」などのキーワード最適化）を進めましょう。
• YouTube： YouTubeのアルゴリズムは「再生回数」と「平均視聴時間」を重視します。新しい動画が見つかりやすくするため、チャンネル登録を促し、再生リストを充実させましょう。また、「採用 〇〇職」といった採用候補者が検索するキーワードをタイトルや説明文に含めることが重要です。
• SNS： Instagramでは投稿頻度（週2回以上）が重要です。TikTokではトレンド音声や、キャッチーなサムネイル（最初の1フレーム）が再生数を大きく左右します。

問題2. 視聴数は多いが、視聴完了率が低い場合

動画の内容や構成に問題がある可能性があります。

• 開始30秒で離脱している場合： 冒頭のメッセージが弱いです。「この動画を見ると、何が得られるのか」を明確に説明する必要があります。例えば「新卒が実際にどんな仕事をしているのか3分で分かります」というような、視聴者にとってのメリットを冒頭で打ち出しましょう。
• 中盤で離脱している場合： 動画の構成が長すぎたり、つまらなくなっている可能性があります。複数の短編動画に分割すること、あるいは冗長な説明を削ることを検討してください。
• 動画全体が3分を超えている場合： 採用候補者（特に20代）の集中力を考えると、2分程度が目安です。複数の動画に分割し、「会社紹介」「先輩社員インタビュー」「職場環境」など、テーマ別にした方が、視聴完了率が上がります。

問題3. 視聴完了率は高いが、クリックスルー率（応募）が低い場合

動画の質は良いのに、その先の行動につながっていない状態です。

• 動画の最後に明確なCTA（Call To Action）がない： 「詳しくは採用ページをチェック」「LINEで質問を受け付けています」など、次の行動を明確に指示してください。
• 応募ボタンやリンクが見えにくい： 自社サイト内の動画なら、再生ウィンドウの下に「応募する」ボタンを配置。YouTubeなら説明欄に採用ページへのリンクを目立つように記載。
• 採用ページが期待と異なる： 動画では「アットホームな雰囲気」をアピールしているのに、採用ページは堅い写真ばかり、という矛盾があると、視聴者は不信感を感じます。動画と採用ページのトーン・ビジュアルを統一しましょう。

問題4. 応募は来ているが、採用に至らない場合

採用動画のターゲット設定に問題があるかもしれません。

• 動画が想定ターゲットと異なる層に見られている： YouTubeアナリティクスで人口統計データを確認。例えば採用ターゲットが「20代女性」なのに、実際には「40代男性」が見ている場合、動画の方向性を調整する必要があります。
• 採用要件と動画の内容がズレている： 「未経験者歓迎」とアピールしているのに、動画では専門知識を前提とした説明をしているなど、齟齬がないか確認してください。
• 給与・待遇情報が不足： 採用動画では企業文化や職場環境をアピールすることが多いですが、給与・福利厚生・勤務条件といった実務的な情報も重要です。採用ページに詳細情報を記載し、動画との連携を取ってください。

効果が出ない場合は、このように段階的に原因を特定し、それぞれに対応することが重要です。」すべてを一度に改善しようとするのではなく、最も影響の大きい箇所から優先的に着手しましょう。

よくある質問（FAQ）

まとめ

採用動画の効果測定は、単に「見られているか」だけを追跡するのではなく、採用候補者のジャーニー全体を理解し、改善するためのプロセスです。

中小企業が最低限押さえるべき5つのKPI（視聴数、視聴完了率、エンゲージメント率、CTR、応募数・採用数）をベースに、Google Analytics、YouTube Studio、SNS分析ツールを活用して、月次で定期的に数値をチェックしることが重要です。

また、効果が出ない場合も、データに基づいて原因を特定し、段階的に改善することで、必ず成果につながります。採用動画の制作費を有効活用し、採用戦略全体を最適化するために、ぜひ本記事の採用動画の費用相場ガイド →も参考にして、計画的に進めてください。

さらに詳しい運用方法や、採用サイトとの連携についても、採用サイト×動画活用ガイド →で解説していますので、あわせてご参照ください。

FOKOでは、採用動画制作だけでなく、その後の運用・改善までを見据えた企画提案を行っています。採用動画の効果測定について具体的なご質問や、自社の採用課題についてご相談されたい企業様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。