採用コストはなぜ上がり続けるのか｜動画活用で採用単価を下げる実践ガイド【2026年版】

「採用単価が毎年上がっている…」——このお悩みは、成長する中小企業ほど深刻です。

2025年の新卒採用では、1人あたりの採用単価が30万円を超える企業が増え、中途採用に至っては50万円を超えるケースも珍しくありません。にもかかわらず、採用活動の内訳を正確に把握しているご担当者は驚くほど少ないのが実情です。

採用単価が上がる理由は、テクノロジーの浸透で「採用市場の可視化」が進んだためです。求人媒体の料金が値上がりし、人材紹介会社の手数料が上昇し、求人票が埋もれないよう広告費を費やさなければならない——こうした要因が重層的に重なっています。

しかし、その一方で削減チャンスもあります。それが「動画資産化による採用効率化」です。

本記事では、採用単価が上昇する5つの構造要因を分解し、どのコスト項目に動画投資をすることで最大の効果が得られるのかを、論理的に解説します。「制作費用の話」ではなく、「採用活動全体のコスト構造と改善方法」を提示するため、既存の費用ガイドとは異なるアプローチをとっています。

新卒・中途採用の採用単価の実態（権威データから見える現実）

まず、採用単価の現状を数字で押さえておきましょう。

マイナビキャリアリサーチLab「2026年卒企業新卒採用予定調査」によると、2026年卒の採用活動に要する1人あたりの採用費（企業規模1,000人以上）は平均30万円超です。企業規模が小さくなると、採用に割ける予算が限定的な分、割当人数で割った単価がさらに上昇する傾向が見られます。

一方、リクルート就職みらい研究所の「採用活動に関する企業調査」では、中途採用に限定すると、採用単価はさらに跳ね上がります。営業職や管理職、エンジニアなど競争が激しい職種では、1人あたり50万円～100万円の投資が当たり前のシーンも増えています。

この増加の背景には、求人媒体の多様化（Indeed、Wantedly、LinkedIn等）、人材紹介会社の手数料相場の上昇（年間報酬の30～35%が標準）、そして適切な人材に出会うための「広告費」の増大があります。

採用単価が上がり続ける5つの構造要因

1. 求人媒体料金の値上げと新規プラットフォームの乱立

2020年代の求人メディアは、掲載料金の値上げラッシュに突入しています。従来は「月額制」が主流でしたが、現在は「掲載料金 + 応募課金 + 広告費（上位表示オプション）」という複合課金モデルが一般的です。基本料金を払った上で応募1件ごとに課金され、さらに上位表示のための広告費が乗る三層構造になっており、結果として「媒体費は去年と同じなのに応募単価は倍」という現象が各社で起きています。

中途採用でキャリアカーバーやLinkedIn、新卒採用でオファーボックスやインターンシップ特化型媒体を使い分けると、複数媒体の合計コストだけで月100万円を超えることも珍しくありません。しかも、どの媒体も「1社だけに絞る」ことができず、母集団形成のために併用せざるを得ないのが実情です。

2. 人材紹介会社の手数料上昇

かつては「年間報酬の20～25%」が相場だった人材紹介手数料は、現在「30～35%」が標準化しています。特に営業職やIT人材など「売り手市場」の職種では、手数料が35%超に設定されることも増加しています。年収500万円の人材を1名採用するだけで、紹介手数料は150万～175万円に達する計算です。

これは、紹介会社側が確保できる候補者数の限定性、および転職者が複数社のエージェントに登録している状況を反映しています。中小企業がエージェント依存型の採用を続ける限り、単価は構造的に下がりません。自社の魅力を「エージェント任せの言語化」から「動画による自社発信」へ切り替えることが、この依存構造から抜け出す第一歩です。

3. 求人の「埋もれ」に対抗する広告費の増加

Indeed等の媒体では、無料掲載だけでは閲覧数が期待できないため、有料の「スポンサー求人」や「プレミアム掲載」に予算を配分せざるを得ません。この広告費が採用予算全体に占める割合は、5年前で5～10%でしたが、現在は15～25%に跳ね上がっています。同じ職種・同じ地域の求人が数百件並ぶ中で、テキストだけの求人票がスクロールで飛ばされる確率は年々高まっています。

4. 採用担当者の業務工数増加（間接コスト）

媒体の多元化により、各プラットフォームの更新・管理・応募者対応に要する時間が増えています。採用担当者1人が月40～50時間をこの業務に費やしている場合、月額人件費（時給換算2,500円）で約100～125万円の隠れたコストとなります。さらに、兼任担当者の場合は本来業務への影響という「機会損失」も加算されるため、実質的な負担はこれ以上です。

採用単価を計算する際に「直接費」しか計上しないため、この間接コストが見えにくくなっていることが問題です。総務省「労働力調査」でも採用関連業務の時間が年々増えていることが示されており、目に見えない工数こそ最優先で削減すべき項目です。

5. 内定辞退率の上昇による「採用確保人数」の増加

ここ数年、内定辞退率が上昇傾向にあります。新卒採用では10～15%程度が一般的でしたが、現在は15～20%の企業も増え、競争が激しい職種では25%を超えるケースもあります。

内定辞退率が10%の企業が5人採用したい場合、5.56人分の内定を出す必要があります。つまり、1人分の「余剰採用コスト」が発生しているわけです。辞退率が20%まで上昇すると、5人確保のために6.25人分のコストが必要になり、採用単価は実質25%上振れします。構造要因の中でも、内定辞退率の改善は「動画活用で最もレバレッジが効く領域」だと私は考えています。

採用単価の内訳を完全分解する

実際に、採用活動にかかるコストを項目ごとに分解してみましょう。以下は、年間新卒採用5人を想定した「採用予算の一例」です。

5人採用した場合の採用単価は111.6万円です——ただし、内定辞退率が20%だった場合、実際の確保人数は4人になり、1人あたりの採用単価は139.5万円に跳ね上がります。

このシミュレーションで重要な点は、

• 人材紹介手数料が全体の46%を占めていること
• 採用担当者の「見えない工数費」が22%存在すること
• 媒体費と広告費を合わせても全体の25%に過ぎないこと

です。つまり、採用単価を削減するには、「媒体の効率化」だけでなく、「工数削減」「内定辞退率低下」「紹介手数料の最適化」という3つの施策が同時に必要なのです。

動画資産化で削減できるコスト項目

それでは、採用密着動画の導入により、どのコスト項目が削減されるのかを具体的に見ていきましょう。

削減効果1：採用担当者の工数削減（直接的）

動画により、以下の業務量が削減されます：

• 企業説明：リモート面接時に「動画で企業理解を済ませてきた」応募者が増え、面接官の説明時間が月5～10時間削減
• スカウトメール対応：動画リンクを含めたスカウトメールの開封率が通常比150～200%に向上し、返信の質が向上。フォローアップ工数が月3～5時間削減
• 採用サイト更新：文章による企業紹介を簡潔化でき、頻繁なコンテンツ更新の必要性が減少。月2～3時間削減

合計で月10～18時間の削減が期待できます。年間では120～216時間、金額ベース（時給2,500円）で30～54万円の人件費削減です。

削減効果2：内定辞退率の改善（間接的だが効果絶大）

動画により、応募者の「企業理解度」と「入社後のイメージ解像度」が高まります。結果として：

• 内定段階での辞退理由の「イメージと違った」が減少
• ミスマッチによる早期退職が予防される（採用単価の隠れた浪費を防止）
• 自社にマッチする応募者の割合が高まるため、採用効率が向上

内定辞退率を20%から15%に改善できれば、年間採用予定5人の場合、「追加で必要な内定出数」が5.25人から5.88人に削減されます。つまり、1人分の採用活動（約111万円）が不要になる計算です。

削減効果3：広告費のROI向上

採用動画をSNS（X、Instagram、TikTok）で展開すると、：

• 動画コンテンツはテキストよりもエンゲージメント率が3～5倍高い
• 有機リーチが期待でき、有料広告の効率が向上
• 同一広告予算でも、動画版は応募者の質が向上する傾向

結果として、広告費1円あたりの応募単価が10～20%改善される可能性があります。前述の例で月5万円の広告費削減を実現できれば、年間60万円の効果です。

削減効果4：人材紹介会社への依存度低下

動画により、「媒体経由の応募」「リファーラル応募」が増加すると、紹介会社を通さない採用が増えます。

採用5人中、紹介会社経由の成約が2人から1.5人に減少すれば、年間で約80万円の手数料削減（年収400万円×32%×0.5人）が実現します。

削減効果の合計

上記の4つの削減効果を合計すると：

• 人件費削減：30～54万円
• 内定辞退率改善効果：約110万円
• 広告ROI向上：60万円
• 紹介手数料削減：80万円

合計：280～304万円の年間効果が期待できます。

動画制作費が10～20万円であれば、実質的には初年度での投資回収が十分可能であり、その後はストック資産として継続利用できる計算になります。

ストック型採用とフロー型採用の違い、そしてROI

採用活動を戦略的に考える上で、「フロー型」と「ストック型」の区別が重要です。

フロー型採用（従来型）

毎年、採用計画に応じて「新たに採用活動を開始」する方式です：

• 採用媒体への掲載：毎年新規
• 採用説明会：毎年開催
• 採用資料：毎年改訂
• 採用担当者の工数：毎年フル稼働

この方式のコスト特性は「採用の度に費用が発生する」ことであり、採用人数が少ないほど単価が高くなります。

ストック型採用（動画活用型）

採用動画、採用サイト、採用ポートフォリオなどの「資産」を一度作成し、複数年・複数チャネルで活用する方式です：

• 採用動画：初年度は制作費がかかるが、以降は0円で複数チャネルで活用
• 採用サイト：初期構築後は、動画資産の追加で継続的に価値向上
• SNS運用：動画アセットにより、低予算で高エンゲージメント実現
• 採用担当者の工数：説明・対応業務が減少

ROI比較の実例

同じく年間採用5人を想定した場合：

ストック型の導入により、3年間で266万円の削減効果が期待できます。これは1人分の採用活動費に匹敵します。

さらに重要なのは、動画資産が企業の「採用資産」として蓄積されることです。4年目、5年目も同じ動画を活用できるため、時間の経過とともに1人あたりの採用単価はさらに低下していきます。

動画導入の損益分岐点を計算する

「動画導入に踏み切るべきか」を判断するために、損益分岐点を実際に計算してみましょう。

前提条件

• 採用動画制作費：15万円
• 期待される年間削減効果：280万円（前述）
• 動画の活用期間：3年間

計算式

損益分岐点 = 動画制作費 ÷ 年間削減効果

損益分岐点 = 15万円 ÷ 280万円 = 0.054年（約20日）

つまり、初年度の中でたった20日で投資回収が完了する計算です。

複数年での実質効果

3年間の活用を想定した場合、1本の動画の実質コストは：

• 3年間の削減効果：280万円 × 3年 = 840万円
• 制作費：15万円
• 実質ROI：56倍

この計算から分かるのは、「動画は初期投資はかかるが、ストック資産として複数年活用すると、信じられないほどの効率性を生み出す」ということです。

採用コスト削減ロードマップ（3ヶ月・6ヶ月・1年）

それでは、実際に動画導入を含めた「採用コスト削減」を段階的に進めるロードマップを提示します。

【フェーズ1：0～3ヶ月】即効性施策

実行項目

• 現在の採用コスト構造を可視化：前述の「内訳表」を自社で作成し、どの項目にコストが最も集中しているか把握する（工数2時間）
• 採用担当者の業務時間を記録：1ヶ月間、何に何時間かけているかを詳細記録。隠れたコストを明確化
• 内定辞退率の現状把握：過去3年間の辞退理由を分析。「企業理解不足」がどの程度か確認
• 採用サイトの改善：既存の採用ページに「企業紹介テキスト」の簡潔化、「職場のリアル」を伝える工夫を追加（外部費用ゼロ、内部工数5時間）

期待できる効果

• 採用担当者の月3～5時間削減（月額7～12万円相当）
• 採用サイトからの直応募が若干増加（月2～3万円の媒体費削減）
• 内定者フォローの質向上により、辞退率が1～2%低下

【フェーズ2：3～6ヶ月】動画制作・導入

実行項目

• 採用動画の企画・撮影：採用動画制作を開始。密着型またはインタビュー型で、職場のリアルを3～5分で伝える内容（外部制作費10～20万円）
• 動画の複数チャネル対応：制作した動画を、採用サイト・媒体社別内製・外注戦略に応じて転用・最適化
• SNS運用体制の構築：月1～2回の動画投稿を行う担当者を決定（採用担当者 or マーケティング側）
• スカウトメールのテンプレート改善：動画リンクを含めたスカウトメール版を作成

期待できる効果

• 動画導入直後から、スカウトメール返信率が150～200%に向上
• 採用サイトの平均滞在時間が2倍以上に向上
• 採用説明会での「企業説明」時間が30～50%削減
• SNS経由の応募が増加（特にX・Instagramで20～30代ターゲットに効果的）

【フェーズ3：6～12ヶ月】累積効果の最大化と最適化

実行項目

• 2本目の動画制作（オプション）：採用職種別、部門別の動画を追加制作。リクルーターの説得力が格段に上昇
• 採用動画の効果測定：どの動画がどのくらい応募につながったかを集計。PDCA回転の開始
• 動画を使った採用面接プロセスの見直し：一次面接前に「動画を見た上での参加」を前提化。ミスマッチ防止を強化
• 内定者フォロー動画の活用：研修動画やオンボーディング動画へ転用。採用後の満足度向上
• 人材紹介会社との交渉：動画による独自性が高まったことを背景に、「直応募を増やしたい意向」を伝達。手数料率の引き下げ交渉

期待できる効果

• 内定辞退率が3～5%改善（採用単価で1～2人分の削減効果）
• 採用担当者の月工数が15～20時間削減（月額37～50万円相当）
• 人材紹介会社経由の採用を3～4割削減（手数料で年間100万円超の削減）
• 採用単価が初年度から20～30%低下

よくある質問

まとめ

採用単価が上がり続ける理由は、採用市場の構造が「フロー型」に固定化されているからです。毎年新たに採用活動を開始し、毎年同じコストを費やす。当然ながら、採用人数が少ないほど単価は高くなります。

一方、動画資産化により「ストック型採用」へシフトできれば、初期投資こそかかりますが、2年目以降は劇的に採用単価が低下します。その上、採用動画は採用ページ、SNS、スカウトメール、内定者フォロー、オンボーディングなど、複数のタッチポイントで活用でき、時間が経つほど「償却効率」が向上する性質があります。

重要なのは、「今年いくら削減できるか」ではなく、「3年間でいくら削減できるか」という中期視点を持つことです。そうした視点を持つことで、採用動画の投資判断は「コスト」ではなく「資産形成」として認識されるようになります。同時に、採用担当者の業務負荷を軽減し、戦略的な採用活動に集中できる環境をつくることも重要です。詳しくは、採用担当者の業務効率化ガイドも参考にしてください。

採用競争が激化し、採用単価が上昇し続ける2026年だからこそ、「フロー型採用からの脱却」が経営の重要テーマになってきています。ぜひ、貴社の採用戦略にストック型アプローチを取り入れてください。