社員10名以下の会社の面接設計
社長1人でも勝てる3フェーズ型の型

「面接官1人、部屋も会議室の片隅」でも勝てる設計とは

社員が10名以下の企業では、採用面接に「社長が1人で当たる」というシーンが日常です。会議室も豪華ではなく、応接室どころか会議室の片隅で行うこともあるでしょう。

しかし、ここで重要な洞察があります。

環境の貧弱さは、実は「強み」に変えることができます。

大企業の人事評価者は何十人も面接をするため、どうしても「形式的」「機械的」になりがちです。一方、社長1人で面接に当たる小規模企業は、求職者との「直接の対話」ができます。この直接性こそが、最高の採用品質につながるのです。

ただし、そのためには「型」が必要です。社長の主観や「なんとなく」では、いくら直接的でも採用ミスが増えるだけです。

限られたリソースこそ「型」で勝つ

10名以下の企業の多くは、以下のような環境制約を抱えています：

• 採用の専任者がいない（社長が兼任）
• 複数回の面接を設定する時間的余裕がない
• 採用媒体に大きな予算を割けない
• 面接官の育成制度がない

こうした制約下では、「完璧な採用システム」を目指してはいけません。代わりに、社長が実行できる「シンプルで再現性のある型」を持つことが、採用成功の鍵になります。

本記事で紹介する「3フェーズ型面接」は、以下の原則で設計されています：

なぜ「型」が小規模企業に有効か

人間は型を持つと、判断のゆらぎが減ります。社長が毎日の忙しさの中で「今日は疲れているから直感で判断しよう」という状態になることを防ぎます。

また、型を持つことで「採用面接の見直し」も可能になります。「これまで採用面接で何を見ていたのか」を言語化でき、失敗事例から学ぶ循環が生まれるのです。

社員10名以下の面接でありがちな3つのミス

スムーズな採用を阻む典型的なミスが3つあります。これらを理解することが、3フェーズ型設計の背景になります。

ミス1：「感じがいい」だけで判断してしまう

小規模企業の社長は、採用の際に「この人、うちの雰囲気に合いそう」「話しやすい」という印象で判断してしまう傾向があります。

これは「人柄判定」の一部として必要ですが、それだけでは不足しています。なぜなら、「感じがいい人」でも「実務スキルが全くない」人もいるからです。逆に「少し無愛想だけれど、実は優秀」という人を落としてしまう危険もあります。

採用は「人柄」と「実務適性」の両面を見る必要があり、「感じ」だけで判断すれば、必ずミスマッチが生じます。

ミス2：職務経歴書と口頭説明を鵜呑みにする

「前職では営業成績でトップだった」「エクセルは得意です」という求職者の説明を、そのまま信じる社長は少なくありません。

しかし、これは確認の浅さです。重要なのは「具体的にどんな営業をしていたのか」「トップになるまでのプロセスは」という具体事例です。また「エクセルが得意」というのは、VLOOKUPが使えるレベルか、マクロが組めるレベルかで大違いです。

抽象的な説明を鵜呑みにすれば、入社後に「聞いていた話と違う」という落胆が生じます。

ミス3：「相互の約束」をすり合わせずに内定を出す

10名以下の企業では、求職者が「社長」の実際の仕事ぶりや職場の雰囲気を十分に理解していないことが多いです。採用密着動画を見たとしても、「本当のところはどうなのか」という不安は残ります。

内定を出した後に「え、こんなはずではなかった」という不満が生じ、内定承諾の辞退や早期離職につながる危険が高いのです。

特に10名規模では、1人の早期離職が組織全体に大きなダメージを与えるため、「入社前に求職者と社長が直接『約束』をすり合わせる」という段階が不可欠です。

3フェーズ型面接の全体像

以上の3つのミスを防ぐために、採用プロセスを3つのフェーズに分けます。

10名以下の企業では、複数の面接官を配置できないことがほとんどです。その場合、社長1人が「3つの視点」を、段階を分けて持つ必要があります。

フェーズ分けのメリット

複数回の面接に分ける理由は、採用精度を高めるだけではありません：

• 求職者の本気度が見える：複数回の面接に応じるかどうかで、その企業への本気度が透けて見えます
• 社長の判断がゆらぎにくい：1回で全て決めるのではなく、複数回の情報を総合することで、直感ではなく論理的判断ができます
• 求職者の不安が減る：複数回に分けることで、求職者が「この会社のことをもっと知りたい」と感じ、安心感につながります
• 採用動画の効果が高まる：1回目の後に「動画を見てください」と提示することで、2回目・3回目での質問が深くなります

フェーズ①：動機と人柄を確認する対話

最初のフェーズでは、求職者の「動機」と「人柄」を見ます。ここで大事なのは「評価」ではなく「理解」です。

フェーズ①の目的と時間配分

• 目的：求職者がなぜ応募したのか、うちの会社のどこに興味を持ったのかを理解する
• 時間：30分～45分
• 面接官：社長またはリーダーシップを持つ人（可能なら社長が理想）

フェーズ①の質問構造（FOKO推奨）

以下の流れで対話を進めます。「質問」というより「傾聴」の姿勢が重要です。

1. オープニング（2～3分）

「本日は面接に来ていただきありがとうございます。まずは気軽に、今日来ようと思った理由から聞かせてもらえますか？」

→ 緊張を和らげつつ、求職者の「素の動機」を引き出します。

2. 職務経歴の概況把握（5～8分）

「職務経歴書を拝見しましたが、前職では営業をされていたんですね。ざっくり、どんな仕事をしていたか教えてもらえますか？」

→ 詳細な職務内容ではなく、「概観」を理解する段階です。その後の深掘りはフェーズ②で行います。

3. 転職理由（5～8分）

「それでは、今回転職を考えたきっかけは何ですか？」

「前職での課題・不満は何でしたか？」

→ ネガティブな理由ばかり話す人、建前的な理由を言う人、具体的な理由を言える人で判断が分かれます。

4. 志望動機（5～7分）

「何社か受けていますか？その中でも、うちに応募してくれた理由は何ですか？」

「うちの会社のことは、どこで知りましたか？何に引かれましたか？」

→ 表面的な「御社の成長性に惹かれました」という答えではなく、「〇〇という事業内容に興味がある」「採用動画で△△さんの仕事ぶりを見て感動した」など、具体的な理由を聞き出します。

5. 価値観の確認（3～5分）

「仕事をする上で、あなたにとって大事なことは何ですか？」

「成長」「安定」「やりがい」「給与」など、求職者が何を優先するかで、うちの会社との相性が見えます。

フェーズ①での注意点

記録を取ることの重要性

面接後、すぐに「感想」を書きます：

• 「この人の動機は本物か、建前か」
• 「職場の雰囲気に合いそうか」
• 「困った時に相談してくれそうな人間関係を築けるか」
• 「説明が不十分だった点・次で聞くべき点」

この記録があれば、フェーズ②で何を重点的に聞くべきかが明確になります。

フェーズ②：仕事の再現性を見る「具体質問」

フェーズ②では、求職者の「実務スキルの再現性」を見ます。これが採用品質を最も左右する段階です。

フェーズ②の目的と時間配分

• 目的：職務経歴書に書かれていることが「本当か」「その人の実力か」を具体事例で確認する
• 時間：40分～60分
• 面接官：実務責任者（営業なら営業リーダー、企画なら企画リーダーなど）。10名以下企業では社長がこれを兼ねることになります

「具体質問」とは：STAR法による職務経歴の再現

フェーズ②の核は「STAR法」を使った具体質問です。

STAR = Situation（状況） → Task（課題） → Action（行動） → Result（結果）

例えば、営業経験者を採用する場合：

❌ ダメな質問：
「営業で成績が良かったそうですが、どうやって成功しましたか？」

✓ 良い質問：
「営業成績でトップクラスということですが、具体的に『最も難しい顧客を獲得した事例』を教えてもらえますか？その顧客はどんな課題を持っていて、あなたはどうアプローチして、最終的にどうなったのですか？」

後者を答えられる人は「本当に営業スキルを持っている」と判定できます。前者の質問だと「組織の成長に乗じて成績が上がった」という可能性も拭えません。

職種別の「具体質問」の例

【営業職の場合】

• 「成績が良かったと言いますが、具体的には『新規開拓で最も難しかった案件』がありますか？その顧客の課題は何で、あなたはどう解決策を提案し、何が決め手になって契約に至りましたか？」
• 「競合との競争に勝ったケースはありますか？なぜあなたから買わなければならないと、顧客は判断しましたか？」
• 「営業プロセスで『顧客の本当の課題を引き出す』にはどうしましたか？」

【企画・マーケティング職の場合】

• 「施策を企画した時、『なぜこの施策が必要だ』と判断しましたか？その根拠は？」
• 「施策の成果は？想定通りいきましたか、それとも？」
• 「失敗したキャンペーンはありますか？なぜ失敗し、何を学びましたか？」

【事務・管理業務の場合】

• 「今までで『効率化した業務』はありますか？何が課題で、どういう改善をしましたか？」
• 「複数の優先度の高い業務が同時にきた時、どう判断して進めましたか？」
• 「ミスを防ぐために、どんな工夫をしていますか？」

フェーズ②での「見るべきポイント」

質問に対する答え方で、以下を評価します：

1. 具体性（生々しさがあるか）

「〇〇という顧客で、課題は△△で、こういう提案をしたら…」という具体的な文脈が語れるか。抽象的な説明は「実務経験がない」か「その場で作った説明」の可能性が高い。

2. 因果関係の整理（論理性）

「AだからBをした」「その結果Cになった」という因果が明確か。因果がぐちゃぐちゃな人は、実務でも「なぜやっているのか」を考えずに作業している可能性が高い。

3. 自分の役割の整理（責任感）

「〇〇さんがやってくれたので…」と他人のおかげにする人 vs 「その中で、私は△△を担当しました」と自分の役割を明確に言える人。前者は「環境依存型」、後者は「自責型」。

4. 失敗からの学び（成長性）

「失敗があったか」と聞いた時、素直に「ありました」と答え、「そこから何を学んだか」を話せるか。完璧な経歴を語る人より、失敗と学びを語る人の方が、実は成長が早い。

フェーズ②での注意点

記録のポイント

フェーズ②後は、以下を評価シートに記入します：

このように「感覚」ではなく「根拠」に基づいて記録することで、後の判断がぶれません。

フェーズ③：相互合意に持っていく「すり合わせ」

最終段階は、経営判断です。フェーズ①②で「人物」と「スキル」を確認した上で、社長が「本当に一緒に働きたいか」「期待値をすり合わせられるか」を確認します。

フェーズ③の目的と時間配分

• 目的：求職者と社長が「相互の期待値」「職場の現実」を理解し、納得の上で進めること
• 時間：30分～45分
• 面接官：社長（経営判断は社長の責務）

フェーズ③の構成要素

1. 前フェーズの総括（3～5分）

社長が「フェーズ①②の結果」を簡潔に要約して伝えます：

「〇〇さんの面接を進めてきました。フェーズ①では、△△という動機で応募いただいたこと、フェーズ②では、営業で××という実績があることが分かりました。」

→ 求職者に「私たちはあなたのことを理解している」という安心感を与えます。

2. 職場環境・現実の説明（10～15分）

ここが非常に重要です。採用動画だけでは分からない、以下を「正直に」説明します：

• 職場の「まだ整備されていない部分」：「実は、システムがまだ古くて…」「育成制度は道半ばで…」
• 期待する職務内容の詳細：「これが公式な職務内容ですが、実際には△△も兼任してもらう可能性があります」
• 成長機会と制約：「10名規模なので、大企業のような『キャリアパス』は用意していません。ただし、幅広い業務を経験できます」
• 給与・待遇の詳細：「基本給が〇〇で、賞与は実績による。3年目以降の昇進の見通しは…」

ここで「理想化された説明」をすれば、入社後に「聞いていた話と違う」という不満が生じます。10名規模だからこそ、「ありのままの現実」を伝え、その上で「それでも一緒に成長したいか」を確認することが重要です。

3. 求職者の質問・懸念の確認（5～10分）

「ここまでの説明で、質問や懸念なことはありますか？」

→ 求職者が抱いている不安を、この段階で徹底的に潰します。

4. 相互合意の確認（2～3分）

「では、〇〇さんはこの条件で一緒に働く気持ちはありますか？」
「そうですね、私たちもぜひ〇〇さんと一緒に働きたいと考えています。」

→ 採用通知の形式ではなく「相互の約束」として確認します。

フェーズ③で伝えるべき「5つの約束」

小規模企業の社長が「フェーズ③」で明確に伝えるべき約束があります：

フェーズ③での記録

フェーズ③後は、以下を記入します：

• 求職者の懸念事項は何だったか
• 社長としての「採用の判断」は何か（YES/NO/保留）
• もし YES なら、いつから入社できるか
• 給与・待遇の最終条件は

社長1人で面接するときのチェックリスト

社長が3フェーズすべてを1人で担当する場合、以下のチェックリストを使って、判断のぶれを防ぎましょう。

公的データで見る中小企業の面接品質と内定承諾率

「フェーズ型面接」がなぜ必要かは、公的統計からも明らかです。

中小企業の採用課題：採用統計から

厚生労働省『雇用動向調査』等の統計では、採用基準の明確さと定着率に一定の相関がみられます。以下のような傾向が指摘されています：

• 採用基準が曖昧な場合、入社後の適性ギャップが生じやすい大企業に比べ、中小企業は採用基準の明確化がより重要な課題として認識されています
• 採用精度が低いと、採用コストが上昇する傾向採用媒体に同じ予算を使っても、精度が低いと人当たりのコスト効率が低下します
• 内定辞退のリスク：中小企業では内定後の辞退が少なくない課題として報告されています

これらは「10名規模の企業では、採用方法が体系化されないと『感覚的』になりやすい」ことを示唆しています。

「型」の存在が採用精度を高める理由

各種調査では、「採用基準が明確な企業」ほど定着率が高く、採用後の生産性評価が良好である傾向が示されています。

• 採用基準が明確な企業では、採用後の定着率が高い傾向
• 採用後の生産性評価が「期待値以上」となる割合が、基準の曖昧な企業より高い傾向

つまり、「3フェーズ型面接」のような「型」を持つことは、単なる「やり方」の問題ではなく、採用成功の必須条件なのです。

面接前に採用密着動画を見せる意味

FOKO の採用密着動画は、この3フェーズ型面接とどう連携するのでしょうか。

動画の「タイミング」が成否を分ける

採用密着動画を見せるタイミングによって、効果が大きく変わります：

FOKO推奨は「フェーズ①と②の間」です。理由は以下の通り：

採用密着動画が補完する「5つのギャップ」

面接だけでは見えない情報が、採用密着動画には詰まっています：

• ギャップ1：実務の「流れ」：面接では職務内容を「説明」されるが、動画では「実際に仕事している姿」が見える
• ギャップ2：職場の「雰囲気」：社長の説明よりも、現場の「空気感」を直感的に感じられる
• ギャップ3：チームワーク：「協力的な環境」と「聞いていた」では全く違う。実際の協働の場面が見える
• ギャップ4：多様性：「女性活躍」と言いながら、女性がいない職場という矛盾を、映像では一目瞭然
• ギャップ5：成長機会：「様々な業務に携わる」という説明 vs 実際に複数の職務を担当する姿

これらのギャップが埋まることで、内定承諾後の辞退やミスマッチが劇的に減るのです。

あなたの会社は大丈夫？セルフチェック5項目

あなたの会社の面接が「3フェーズ型」になっているか、チェックしてみましょう。

チェック結果の解釈：

• 5個すべて ○ ：素晴らしい！あなたの会社は既に「採用のプロ」です。継続してください。
• 3～4個 ○ ：基礎はできています。残りの項目を1つ1つ改善していきましょう。
• 1～2個 ○ ：採用の「型」がまだ不明確です。本記事の3フェーズモデルを導入することで、大きく改善できます。
• 0個 ○ ：採用が「直感」に頼りすぎています。まずはこの記事で紹介した「評価シート」を作成し、次の採用から使ってみてください。

よくある質問（FAQ）