採用コストが毎年上がり続ける中小企業の共通点｜経営者が気づいていない5つの構造問題

著者：新井（FOKO代表 / 元採用担当）｜公開日：2026年4月10日｜最終更新：2026年4月10日
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新井｜FOKO代表

前職で採用担当として100名以上の面接・選考の実務を経験。入社後の早期離職者との面談から「求人票と実際の職場のギャップ」に気づき、採用密着動画で中小企業の採用課題を解決するFOKOを立ち上げ。

ご注意：本記事に登場する事例は、複数の実在ケースをもとに情報を改変・合成した架空のケーススタディです。特定の企業・人物を指すものではありません。

「去年より採用単価が上がった」——中小企業の経営者から、この悲鳴をよく聞きます。3年前は1人あたり80万円だった採用コストが、今では150万円以上に跳ね上がっている。媒体費を増やしているわけではないのに、なぜか「採用にかかるお金」が増え続けている。

その根本原因は何か？

実は、多くの経営者が採用コストの「本当の定義」を理解していません。採用単価は「求人媒体の掲載費÷採用数」ではなく、もっと広い範囲で計測すべきです。そこに気づかないまま、表面的な対症療法を繰り返すから、コストが雪だるま式に膨らんでいくのです。

本記事では、採用コストが上昇し続ける中小企業に共通する5つの構造問題と、それを根本的に解決する発想転換を、実際のケーススタディで解説します。

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この記事の内容

架空A社のストーリー：採用単価が80万円から150万円に跳ね上がるまで

人手不足業界の中堅中小企業A社。従業員数は50〜100名程度。取材を基に複数社の事例を合成したケーススタディです。

3年前（基準年）：採用単価 80万円/人

A社は求人媒体2社（月額費用計30万円）を利用し、月に4〜5名の新卒採用を行っていました。年間の媒体費は360万円。年間採用数は45名。単純計算で採用単価は80万円/人。経営者も「まあ、この業界ではこんなものだろう」と受け入れていました。

2年前：採用単価が110万円に上昇

問題が顕在化し始めます。新卒採用の1年以内離職率が上がり（28%→42%）、月に1〜2名の「離職の補填採用」が必要になりました。また、媒体の反応も低下し、同じ費用で応募数が20%減少。対応として、媒体費を月額40万円に増額（新媒体を追加）。その結果、年間媒体費は480万円に膨張しました。採用数が43名（補填採用含む）になり、採用単価は111万円/人。

1年前：採用単価が140万円に跳ね上がる

さらに悪化します。

媒体費は月50万円（3社利用）に増額し、年間600万円。採用数は43名。加えて、採用補佐人員（非正規）を1名雇用し、年間250万円の人件費追加。採用にかかる総額は約850万円。採用単価は約200万円/人に膨張してしまいました。

3年間で、採用単価は80万円から200万円へ。なぜこんなことに？

採用コストの「見えない膨張」の構造

A社の事例から見えてくるのは、採用コストが「複数の要素」の積み重ねで膨張していることです。多くの経営者は、採用単価を「媒体費÷採用数」だけで計測しているため、コストの本当の増加要因に気づきません。

採用コストの全体像：5つの要素

コスト要素 3年前 現在 変化
媒体費・掲載料 360万円 600万円 +240万円
人事採用担当の人件費（時間外含む） 約150万円 約380万円 +230万円
研修・教育コスト 約200万円 約250万円 +50万円
早期離職による補填採用費（隠れコスト） 約30万円 約400万円 +370万円
既存社員の指導・教育時間（機会費用） 約100万円 約200万円 +100万円
合計採用費 約840万円 約1,830万円 +990万円（+118%）

※ 計算例：採用担当の人件費は、面接・選考・条件交渉などの実時間に基づく原価。時給2,000円で試算。

媒体費だけを見ると240万円の増加に見えますが、実は990万円のコスト膨張が起きていたのです。

なぜこのようなことが起きるのか。その背景には、次の「5つの構造問題」があります。

コストが上がり続ける中小企業の5つの共通点

共通点① 「早期離職率の上昇」を把握していない

A社の場合、採用数は年45名で「安定している」と見えました。しかし、実は毎年15～20名が離職していたため、実質的には月3名以上の「補填採用」が必要でした。これは「採用担当が頭では理解していても、経営会議では『採用数が安定している』という数字だけが一人歩きしていた」という典型的なミスマネジメントです。

経営層が「早期離職率」を定期的にKPIとして追跡していれば、問題をもっと早期に発見できたはずです。

共通点② ミスマッチ離職の原因を分析していない

「新卒が辞めた」という事実は記録されていても、「なぜ辞めたのか」の本質的な理由が分析されていません。採用ミスマッチ（期待と現実のギャップ）による離職なのか、給与・待遇なのか、人間関係なのか——その原因によって対策は全く異なります。

A社の場合、離職した新卒者にフォローアップ面談をしていなかったため、「実は、思っていた仕事内容と違った」「職場の雰囲気が自分に合わなかった」という声を聞く機会がありませんでした。結果として、対症療法（媒体費の増額）に頼ってしまったのです。

共通点③ 採用コストを「狭く」定義している

多くの経営者は採用コストを「媒体費÷採用数」のみで計測します。しかし、実際には：

これらを含めることで初めて「真の採用単価」が見えるのです。

共通点④ 「採用数を増やす」一択で思考停止している

採用コストが上がった時、多くの経営者の対応は「媒体費を増やして、採用数を増やそう」です。しかし、離職率が高いままでは、採用数を増やしても補填採用の悪循環に陥るだけです。

A社も、最初は「月5名の目標が達成できない→媒体費を増やそう」という思考でしたが、実は「月5名のうち、1～2名が3ヶ月で辞めている→補填採用で実質月6～7名を募集する羽目になっている」という構造的問題がありました。

共通点⑤ 「既存社員からの紹介」を活用していない

採用単価が高い企業には、もう一つの共通点があります：既存社員からの紹介が、採用全体の5%以下であるということです。

社員が「この会社、いいよ」と友人に紹介するのは、その社員自身が職場に満足している証です。逆に言えば、紹介が少ない＝社員満足度が低い＝ミスマッチ採用が多い、という悪循環を示唆しています。

A社の場合、採用の95%以上が媒体経由で、紹介による採用はほぼ0でした。これは「既存社員が『この会社に友人を紹介したくない』と感じている状態」を意味していたのです。

「採用コスト」の本当の定義：媒体費だけじゃない

厚労省・JILPTが示唆する「採用投資」の全体像

独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、企業が新規雇用に関わるコストを以下のように分類しています：

これら全てを含めることで初めて「採用投資の真のROI」が見えるのです。

中小企業の採用単価相場

民間調査機関による「中小企業の1人あたり採用コスト」の平均相場は、業界や職種によって大きく異なりますが：

ただし、この相場は「定着率が一定以上」という前提があります。定着率が低い企業では、この数字が大きく跳ね上がります。

コスト削減が失敗する典型パターン

多くの企業が採用コストの削減に取り組みますが、構造的な問題を理解しないままでは、むしろ状況を悪化させてしまいます。以下は、採用コスト削減の現場でよく見られる失敗パターンです。

失敗パターン① 「安い媒体に乗り換える」→ より応募数が減る

採用単価を下げるために、月額費用が安い求人サイトに乗り換える企業は多いです。しかし、安い媒体は往々にして露出が低く、応募数がさらに減少。結果として、採用単価はむしろ上がってしまいます。

「月額費用が30万円から15万円に下がった」と喜んでいても、応募数が50%以上減少すれば、1人あたりのコストは上昇しているのです。さらに、応募の「質」も低下し、ミスマッチ採用が増加する傾向も見られます。

失敗パターン② 「採用数の目標を下げる」→ 既存社員に負担増

「採用を絞ろう」という判断も一見合理的に見えますが、実は既存社員への負担が増加し、既存社員の離職につながる悪循環を生みます。

採用枠を15%削減したはずが、既存社員が時間外業務を増やし、結果として優秀な社員から先に辞めていく。新しい人材採用のコストは削減できても、既存社員の離職が加速すれば、全体の人員補充コストはむしろ増加してしまうのです。

失敗パターン③ 「内定者研修を削減する」→ 入社後の早期離職が加速

コスト削減の圧力で内定者へのフォローや事前研修を削減すると、ミスマッチ離職が加速します。その結果、補填採用がさらに増え、全体コストが増加するという悪循環が生まれます。

1人あたり20万円の内定者研修を削減したことで、年間数百万円の「見かけ上のコスト削減」を実現したとしても、早期離職率が10ポイント上昇すれば、補填採用コストがその削減分を相殺し、結局のところ採用費全体は増加しているのです。

失敗パターン④ 「採用要件を下げる」→ 定着率がさらに低下

採用難が深刻化すると、企業は採用要件を下げます。しかし、適切でない人材を採用すれば、早期離職はさらに加速します。

本来は「適性のある人材の発掘」に投資すべき時期に、「採用数の確保」に注力してしまうため、採用後のミスマッチが深刻化し、結果として定着率が大きく低下するのです。

「支出減らす」ではなく「定着と紹介」を増やす発想

採用コスト削減の失敗パターンから見えることは、「支出を減らす」という発想では根本的な解決にならないということです。必要なのは、発想の転換——「採用の質」に着目することなのです。

根本的なコスト削減の方程式

採用単価を下げるには、以下の方程式を理解する必要があります。

採用単価＝総採用費 ÷（需要人数 − 早期離職数 + 紹介採用数）

つまり、採用単価を下げるには以下の3つのアプローチがあります：

このうち、（2）と（3）は実は表裏一体です。早期離職が少ない企業 = 社員満足度が高い企業 = 紹介採用が増える企業、という構造になっているからです。つまり、定着率を上げることで、自動的に紹介採用の割合も増えるのです。

実践例：定着率を20%改善すると採用単価はどう変わるか？

A社の場合をシミュレーションしてみます。現状から定着率を20ポイント改善（離職率50%→30%）し、同時に紹介比率を20%に高めた場合の効果です。

現状：離職率50%、紹介比率0%

改善後：離職率30%（20ポイント改善）、紹介比率20%

結果：採用単価が200万円から27万円に低下（86.5%削減）。同時に、既存社員の離職も減少し、組織安定性も向上します。採用担当者の負担も大幅に軽減され、他の経営課題への注力が可能になります。

定着率を上げるための施策：採用段階でのアプローチ

定着率を上げるには、採用段階での「ミスマッチ防止」が最も重要です。なぜなら、入社前の期待値と入社後の現実のギャップが小さいほど、社員の満足度は高く、早期離職は少なくなるからです。

具体的なアプローチとしては：

こうしたアプローチの中で、最も効果的で、かつスケーラブルなツールが「採用密着動画」です。

採用動画が「雪だるま」を止める仕組み

採用動画による「ミスマッチ防止」の効果

採用密着動画は、求職者に対して「この会社で働くことの現実」を映像で見せます。求人票や面接では伝わらない、職場の本当の雰囲気、人間関係、仕事のペース、勤務時間の実態——こうした「五感を通じた情報」が、入社前の期待値を現実に大きく近づけます。

心理学的には、期待と現実のギャップが小さいほど、新入社員の適応速度は速く、満足度は高いとされています。採用密着動画は、このギャップを最小化する最も効果的なツールなのです。

その結果：

採用動画は単なる「採用効率化ツール」に見えますが、実は採用コスト構造全体を改善する触媒となり、経営の安定性そのものを向上させるのです。

なぜ採用動画が「定着×紹介」の好循環を生むのか

採用密着動画が有効な理由は、3つあります。

1つ目は「情報の非対称性の解消」です。求職者が入社前に「本当の職場」を見ることで、期待と現実のギャップが減少します。

2つ目は「心理的安全性の形成」です。動画を通じて既存社員の「人間的な側面」が見えると、新入社員が入社後、より早く職場に適応できます。

3つ目は「組織への信頼醸成」です。「良い面も大変な面も見せている企業」として認識されることで、入社後に「企業の誠実さ」を感じ、職場への帰属意識が高まるのです。

動画導入企業の事例：3年で採用単価が140万円から76万円に低下

複数社の合成事例ですが、採用密着動画を導入した人手不足業界の中小企業では、以下のような改善が報告されています：

指標 導入前 導入後（3年） 改善率
新卒早期離職率 48% 22% -26ポイント
紹介採用比率 2% 18% +16ポイント
採用数（年間） 80名 52名 -35%（必要採用数の削減）
媒体費 600万円 420万円 -30%
総採用費 1,400万円 880万円 -37%
採用単価 140万円 76万円 -46%

※ 複数の中小企業事例を合成したシミュレーション。実際の効果は企業の状況により異なります。

よくある質問（FAQ）

採用コストは何年で回収できるのか？

新卒採用の場合、生産性が初期レベルから平常レベルに達するまで通常1～2年必要とされています。つまり、この期間に離職されると採用コストの回収ができません。厚労省の調査では、人手不足業界の中小企業ほど早期離職が多く、採用投資が無駄になりやすい構造が明らかになっています。

採用単価を削減する最短の方法は？

「媒体の掛け持ち」や「単価の安い媒体への乗り換え」は、実は表面的な対症療法です。根本的に単価を下げるには、（1）定着率を上げる（早期離職を減らす）、（2）紹介比率を増やす、という2つの施策が不可欠です。一度入社した社員が職場に満足していれば、友人紹介による応募が自然に増え、媒体費をかけずに採用できるようになります。

採用動画を導入すると本当に早期離職が減るのか？

採用密着動画は、求職者の期待値を現実に近づけるツールです。入社前に「この仕事の本当の姿」を見ることで、ミスマッチによる早期離職が30～50%減少したという事例が複数あります。特に人手不足業界の中小企業では、採用数よりも定着率向上による「採用効率化」がROIに大きな影響を与えます。

採用コストを「見える化」するために、何を計測すべき？

採用コストは単なる「媒体費÷採用数」ではありません。以下を合わせて計測してください：①媒体費・掲載料、②人事採用担当の人件費（面接工数含む）、③研修・教育コスト、④早期離職による補填採用コスト、⑤既存社員の指導・教育時間。この「全体採用費」で採用数を割ることで、真の採用単価が見えます。

新しい採用経路（SNS採用など）を試すべき？

新しい媒体試験は有意義ですが、構造問題を解決しないままでは「焼け石に水」です。優先順位は①離職率の把握と低下施策、②現在の採用者の定着状況分析、③紹介者増加施策、④それでも足りない採用枠に対する新媒体試験の順です。

中小企業でも「採用コスト削減」は実現できる？

実現できます。ただし、大企業のように「採用規模で単価を下げる」戦略は取れません。代わりに「定着×紹介」という「質重視の採用サイクル」にシフトすることで、採用費全体の削減と経営安定性向上を同時に実現した中小企業は多くあります。

セルフチェック：あなたの会社は大丈夫？5項目診断

以下の項目に当てはまる場合、採用コストが「雪だるま化」している可能性が高いです。チェック数が多いほど、構造的改善が急務です。

診断結果：
3個以上チェックがある場合、採用構造の根本的改善が必要です。特に「採用単価の計算方法」と「早期離職率」の2つに着目することから始めましょう。詳細な診断や改善策については、お気軽にご相談ください。

まとめ

採用コストが毎年上がり続ける中小企業の共通点は、一つです：

「採用コストの本当の構造を理解していない」

採用単価は「媒体費だけ」ではなく、人件費、教育費、早期離職による補填採用、機会損失——こうした「見えないコスト」の積み重ねで膨張しています。そして、この膨張の根本原因は「定着率の低下」と「紹介比率の低さ」にあります。

「採用数を増やす」「媒体費を削減する」といった表面的な施策では、この雪だるま化を止めることはできません。必要なのは、採用段階でのミスマッチ防止です。

採用密着動画は、その「ミスマッチ防止」の最も有効なツールです。求職者に「この会社で働くことの現実」を映像で見せることで、期待値を現実に近づけ、早期離職を減らし、結果として採用コスト全体を削減する——これが、採用コスト構造を根本から改善する道筋なのです。

本記事に登場する事例は、複数の実在ケースをもとに情報を改変・合成した架空のケーススタディです。特定の企業・人物を指すものではありません。

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