医療・看護の採用動画｜看護師不足とクリニック採用難を解決する作り方【2026年版】

医療・看護業界における採用の課題は、極めて構造的で深刻です。全国のクリニック院長や看護師長、介護医療施設の採用担当者から「良い看護師が集まらない」「ブランクナースの復職が進まない」「求人サイトに掲載しても応募がない」という切実な声が後を絶ちません。その背景には人口減少という社会構造の問題がありますが、更に重要なのは「採用情報の発信方法の課題」です。多くの医療機関は、依然として求人票やハローワーク、一般的な求人サイトに頼る採用活動を続けており、看護師が最も知りたい「職場の本当の雰囲気」が全く伝わっていないのです。本記事では採用動画の全体像について解説していますが、より詳細な採用動画 完全ガイドも合わせてご参照ください。

特に看護師は、給与や立地よりも「院長の人柄」「チームワーク」「教育体制」を優先に職場を選びます。これまでの100名を超える面接経験から、その傾向は明確です。本記事では、医療・看護業界の採用課題を採用動画で解決する具体的な方法を、データに基づいて詳解します。なぜ医療現場に動画が効くのか、どんな内容を撮影すべきか、医療広告ガイドラインとの関係、撮影実務、費用相場、そして応募率を上げる活用方法までをお届けします。採用動画は、単なる「マーケティング施策」ではなく、「医療機関の本当の姿を求職者に伝える、最も効果的なコミュニケーションツール」なのです。採用課題についてさらに詳しく知りたい方は、いい人が来ない採用課題の対策もご参照ください。

医療・看護業界が直面する慢性的な採用難の実態

看護師不足と離職率の課題

厚労省データによると、2024年の看護職員は約160万人ですが、2040年には180万人の需要が見込まれています。これは医療需要の増加に対応するため、看護職の不足が構造的に深刻化していることを意味しています。さらに深刻なのが離職率です。日本看護協会調査では、新卒看護師の3年以内離職率が20%前後で推移しており、給与改善だけでは解決できず、「働き続けたい職場か」という根本的な問題が存在するのです。（参考：厚労省、日本看護協会）

特にクリニックや小規模医療機関は、大学病院や大型医療法人と比べて認知度が低く、採用活動が後手に回りがちです。結果として「求人を出しても応募がない」「応募者の質にばらつきが大きい」という悪循環に陥っています。

採用情報の発信力不足

クリニックや小規模病院が採用難に直面する根本的な理由は、採用情報の発信力の弱さです。大型医療法人は採用サイトやテレビCMに大予算を割けますが、地域密着のクリニックは求人サイトへの掲載のみに頼るケースがほとんど。院長の多くは経営と診療に忙しく、採用活動に人手や時間を割く余裕がありません。その結果、「院内の人間関係がどうか」「実際の診療の雰囲気はどうか」「院長はどんな人か」といった看護師が最も知りたい情報が全く伝わっていないのです。採用動画なら、院内風景、スタッフインタビュー、診療風景、院長の医療哲学、スタッフの笑顔を30秒〜3分の映像で伝えることで、求職者の心理的距離が劇的に縮まるのです。

なぜ医療・看護の採用に動画が効くのか

映像で伝わる「職場の雰囲気」

看護師の職場選びにおいて、給与や立地よりも最も重視されるのは「一緒に働く人との関係性」です。医療現場では、一瞬の判断ミスが患者さんの生命に関わるため、同じチーム内での信頼関係が命綱となるからです。しかし、求人票には「明るい職場です」「チームワークを大切にしています」「働きやすい環境」といった定型文しかなく、実際の職場の雰囲気が全く見えません。採用動画なら、スタッフ同士の自然で温かみのあるコミュニケーション、笑顔が見える診療風景、休憩時間のリラックスした会話など、すべての細部がありのまま伝わることで、「ここなら働きたい」「ここなら安心できる」という確信が生まれるのです。これまでのミスマッチによる早期離職を大幅に防ぐことができるのです。

院長の人柄と診療科の特徴を可視化するメリット

看護師が面接で必ず確認する項目に「院長・看護師長はどんな人か」というものがあります。スタッフの意見に耳を傾けるか、患者さんにどう向き合っているか、困ったときに相談しやすい雰囲気があるか、キャリア支援に力を入れているか——これらは面接の短時間では判断が難しく、実際に働き始めてから「聞いていた話と違った」となることが多々あります。採用動画に院長のインタビューやスタッフとのやりとりを入れることで、院長の医療哲学や人物像が立体的に伝わり、ミスマッチを防ぐことができます。同時に、診療科の特徴（小児科なら親子の関わり方、整形外科なら高齢者へのリハビリサポートなど）も可視化されることで、応募者が「自分がここで何をするか」「やりがいを感じられるか」を具体的に想像できるようになるのです。

看護師・医療スタッフが「入職したい」と思う動画の7要素

採用動画にはどんな内容を盛り込むべきか。100名を超える面接経験から、看護師が「入職したい」という決定を下すときに必ず確認している7つの要素を紹介します。採用動画は、単に「うちの医療機関を紹介する映像」ではなく、「求職者の不安を払拭し、入職への決定を促す戦略的な映像」です。以下の7要素をすべて網羅することで、初めて応募数の増加とミスマッチ防止の両立が実現されるのです。

採用効果を最大化する7つの要素

• チームワーク：朝礼やカンファレンス時の会話の雰囲気、診療中のスタッフ間の連携と声かけ、先輩が後輩に指導する場面、休憩時間の表情や会話、困ったときに相談する場面など、スタッフ同士の自然な会話と協力を撮影。演技的にならず日常の風景をそのまま撮ることが信頼感につながります。
• 院長の人柄：医療機関の立ち上げ理由、スタッフに対する想い、患者さんとの関わりで大切にしていること、スタッフの働き方改革への実践的な取り組みについてインタビュー。求職者の応募動機が大幅に高まるのです。
• シフト・有休：実際のシフト表（個人情報は非表示化）、月の平均残業時間、有休取得率、実際に有休を取ったスタッフのインタビューなど、看護師の働き方の実態をリアルに示す。有休取得が難しいというイメージを払拭することは、クリニック採用の重要な差別化要因。
• 教育体制：新入職者向けのオリエンテーション、プリセプターシップ、面談風景、認定看護師資格取得支援、外部研修参加などを可視化。特にZ世代の看護師は「キャリアの透明性」を重視し、「将来どうなれるのか」が見える医療機関を選ぶため、採用動画でキャリアパスを明示することで若い世代の応募が大幅に増加します。
• バックヤード：休憩室、ロッカー室、給湯室、トイレなどを映し、環境が整っていることで「スタッフを大切にしている」というメッセージを伝える。観葉植物やソファなどの「小さな気配り」が映像化されることで、スタッフの心身の健康を本気で考えている医療機関という信頼感が生まれます。
• 子育て支援：子育て中の看護師の実際の勤務時間、子どもの急病時の対応、育休取得後の復帰状況、フレックスシフルの実例などを映像化。子育て世代の看護師のインタビューで「仕事と子育ての両立」について語らせることで、「ここなら両立できる」という確信が生まれます。
• 給与・福利厚生：初任給の具体例、3年目・5年目の平均給与、賞与支給回数、夜勤手当や資格手当などの各種手当、社会保険加入状況などを示すことで、「透明性が高い」という姿勢が伝わり、求職者は「ここなら信頼できる」と感じるようになります。

ブランクナース・潜在看護師の復職促進

日本全国には約70万人のブランクナースがいるとされており、この層は医療業界における極めて重要な採用ターゲットです。採用動画は、この層の心理的不安を払拭し、復職への第一歩を促す強力なツールとなります。ブランクナースが最も不安なのは「医療現場から長く離れていると対応できないのではないか」という恐怖心です。知識の更新、スキルの衰退、最新医療技術への対応——こうした実質的な不安が復職の大きな障壁となっているのです。採用動画では、新人向けと同程度の教育体制、最新医療技術のトレーニング、プリセプター（指導者）の丁寧なサポート、復職者本人のインタビューなどを映像化し、「完璧に対応できるようになるまでサポートしてくれる」という確信を生みます。また、時短勤務の実例、子どもの急病時の対応、フレックスシフルへの柔軟性、院長や先輩看護師からの応援メッセージなどを示すことで、「ここなら仕事と子育てを両立できる」という確信も生まれるのです。

医療広告ガイドラインと採用動画の関係

採用動画を制作する際に直面する重要な質問が「これは医療広告ガイドラインの対象か」というものです。結論から言えば、採用目的の動画は医療広告ガイドラインの対象外とされています。厚生労働省の医療広告ガイドラインでは、医療広告を「医業若しくは歯科医業又は病院若しくは診療所に関する広告」と定義していますが、「職業紹介の画像等表現物」は医療広告ガイドラインの規制対象外とされているのです。つまり、採用動画は「患者さんの獲得」を目的としておらず、「スタッフの採用」を目的としているため、医療広告ガイドラインの厳密な規制を受けないのです。（参考：厚労省 医療広告ガイドライン）

ただし、採用動画内で「患者さんの治療成果」や「医療効果」を暗示することは避けるべきです。院内風景、スタッフの働き様子、診療室、休憩室などの設備は自由に撮影できますが、患者さんのプライバシーや感染対策への配慮は必須です。患者さんが映り込む場合は、事前告知と事後同意、顔のモザイク処理、個人情報非表示化が必須となります。これは法的要件であり、医療機関の倫理的責任でもあるのです。採用動画の自由度が高いからこそ、倫理的に適切であるかという自己検証が必要なのです。

医療現場での撮影実務

医療現場での撮影では、感染対策が最優先です。撮影スタッフの事前健康確認、マスク着用、手指消毒、カメラ・マイク・三脚などの機材衛生管理が必須となります。撮影チームが感染対策の重要性を理解し、自主的に実行することで、医療機関側の心理的障壁が大幅に低下し、スタッフの協力姿勢が高まるのです。患者さんが映り込む場合は、撮影予定日の2週間前から「採用動画の撮影を行います」と院内に掲示し、事前告知します。撮影後、動画に明確に映る患者さんには「採用動画で公開してもよいか」と確認を取得します。拒否する患者さんが映った場合は、その部分をカットするか、顔にモザイク処理を施すか、声を別音へ差し替えます。なお、採用ミスマッチ防止の観点からも、撮影段階からの丁寧な準備が重要です。

診療への支障を最小化することが、医療スタッフの協力を引き出す鍵となります。朝礼・昼休み・診療後など患者さんが少ない時間帯を活用し、複数日での分散撮影を計画することが重要です。撮影スケジュールを事前に計画し、最小限の撮影スタッフ数で対応することで、医療機関側の負担を大幅に軽減でき、スタッフのモチベーションが高まり、より自然で質の高い映像が撮れるようになるのです。

クリニック・中小病院向け採用動画の費用相場

医療・看護業界向けの採用動画制作費は、動画尺（15秒〜5分）、撮影日数、編集の複雑さ、制作会社の規模によって大きく変動します。中小クリニックの場合、「標準価格帯（50万〜100万円）」で十分な品質と応募効果が期待できるのが一般的です。複数診療科や訪問診療を含む場合、追加費用が発生することもあります。詳しくは採用動画の費用相場のページで業界ごとの相場も紹介しています。重要なのは、採用動画は制作後も3〜5年にわたって継続的に活用できるため、年単位で見るとROI（投資対効果）は非常に高くなるということです。初期投資50万〜100万円を複数年で償却できれば、年間コストは20万円以下に抑えられ、その間に得られる応募数増加とミスマッチ防止による採用効率化を考えると、投資価値は極めて高いのです。

応募率を上げる配信・活用方法

採用動画の活用チャネルは多岐にわたり、複数チャネルでの戦略的な配信が応募効果を大幅に高めます。自院の採用サイトではトップページに目立つように配置し、採用サイトを訪れたすべての求職者が動画を必ず見るようにします。YouTubeではSEO対策を施して「クリニック名 採用」での検索ヒットを狙い、3〜5分の長編版を公開します。Instagramではスタッフの日常や患者さんとのやりとりを短尺版（15秒〜1分）で定期投稿し、フォロワーの拡大が採用スコープを広げます。TikTokでは特に20代の看護師へのリーチが期待でき、楽しい雰囲気とスタッフの素顔が見える短尺版が効果的です。Indeed・ナースではたらこなどの求人サイトでは動画を埋め込むことで、応募率が大幅にアップするのです。なお、介護業界の採用動画や製造業の採用動画など、他業種の活用方法も参考になります。

ナース人材紹介会社への採用動画提供も効果的です。紹介会社スタッフが職場の雰囲気を理解することで、候補者へのセールストークが熱くなり、候補者との面談時に動画を見せることで面接への動機付けが高まり、ミスマッチ防止につながります。また、看護学校での説明会や業界合同説明会で採用動画を上映することも有効で、学生にリアルな職場を印象付け、学生がSNSでシェアすることにより採用リーチが拡大し、応募動機が大幅に高まるのです。各プラットフォームの特性に合わせて、15秒、30秒、1分、3分、5分など複数バージョンの動画を用意することが極めて重要です。

よくある質問（FAQ）

まとめ

医療・看護業界の採用課題は、構造的で深刻です。看護師不足、クリニックの採用難、ブランクナースの復職停滞——これらの課題は、単なる「求人票の工夫」では解決できません。実際に、早期離職防止や定着促進も動画の重要な役割です。求職者が最も知りたいのは「職場の本当の雰囲気」であり、それは採用動画を通じてのみ、初めて伝わるのです。

採用動画が効果を発揮するためには、チームワーク、院長の人柄、シフト・有休、教育体制、バックヤード、子育て支援、給与という7つの要素をすべて網羅することが重要です。ブランクナース復職には「久しぶりでも大丈夫」というメッセージを、教育体制と子育てサポートの映像で強調することが必須です。患者さんのプライバシー配慮と感染対策は、医療広告ガイドライン対象外であっても、医療機関としての倫理的姿勢を示す重要な要素となります。

費用相場は50万〜100万円が標準価格帯ですが、採用動画は3〜5年にわたって活用できるため、年単位で見ると投資効果は非常に高いです。自院採用サイト、YouTube、Instagram、TikTok、Indeed等の求人サイト、ナース人材紹介会社との連携など、複数チャネルでの配信により、応募効果を最大化することができるのです。医療・看護業界の採用課題を本気で解決したいと考える院長・採用担当者にとって、採用動画はもはや「あると便利」ではなく、「必須の採用ツール」なのです。